Darbuotojų kaita – natūralus reiškinys, tačiau masiška migracija jau signalizuoja, kad įmonėje esama vidinių problemų.

Darbuotojų migracija – iššūkis verslui

Darbuotojų migracija – iššūkis verslui

Verslas jau kuris laikas skambina pavojaus varpais – norinčiųjų ir galinčiųjų dirbti tenka ieškoti su žiburiu.

Įvairiais skaičiavimais, iki 2018-ųjų darbuotojų kaita sieks 24,3 proc., vadinasi, darbą kasmet keis kas ketvirtas. Jaunų specialistų kartais nesustabdo net didesnis atlyginimas. Tad verslininkai turi ieškoti sprendimų, kaip pritraukti jaunus žmones ir juos išlaikyti.

Nuostolinga rokiruotė

Tikriausiai niekas nesiginčys, kad įmonės sėkmė didele dalimi priklauso nuo darbuotojų žinių ir patirties. Net ir vieno išėjimas nuostolingas, o masinė darbuotojų migracija jau byloja apie vidines įmonės problemas. Tačiau akivaizdu, kad to išvengti nepavyksta nė vienam verslui.

Kaip teigė Personalo akademijos organizacijų psichologas, personalo atrankų konsultantas Kostas Zalatoris, darbuotojų migracija natūralus reiškinys: iš regionų ir kaimo vietovių žmonės išvyksta į didesnius miestus ar užsienį, vieną darbovietę keičia kita.

Priežastis paprasta – visi ieško, kur geriau. Tačiau kartais tai gali byloti ir apie dideles tam tikros įmonės problemas: prastą mikroklimatą, diktatorišką valdymą ar sudėtingą finansinę situaciją.

Didelė darbuotojų kaita neatsiejama nuo finansinių nuostolių. Išėjus žmogui, jo darbus turi atlikti likusieji. Nors už papildomą krūvį paprastai yra mokama, tačiau dirbti daugiau žmogus gali ribotą laiką. Kai atsiranda nuovargis, ir papildomi pinigai nebemotyvuoja.

„Išeinantysis išsineša ir savo žinias, ir patirtį. Natūralu, kad programuotojas neis dirbti medkirčiu – ieškos tokio paties darbo. Tad konkurentai įgyja pranašumą, didelė tikimybė, kad nutekės tam tikra informacija. Kitas dalykas, kad išėjus žmogui likusieji pradeda jausti, jog organizacijai kažkas negerai, kitaip puikūs specialistai nebėgtų. Tad gali prasidėti sniego griūtis. Per savo praktiką pastebėjome: jeigu išeina vienas, antras, trečias žmogus, žiūrėk, ir kiti pradeda masiškai bėgti“, – „Panevėžio balsui“ teigė K. Zalatoris.

Pinigai ir karjera

Pasak psichologo, galima kalbėti apie įvairias darbuotojų motyvavimo priemones ar būdus, tačiau svarbiausias jų yra gaunamas atlygis. Specialisto uždarbis neturi būti mažesnis, nei gauna kiti panašų darbą tame regione dirbantieji.

„Jeigu suvirintojas gauna tūkstančio eurų atlyginimą, o kitoje kompanijoje – tik 600 eurų, tai akivaizdu, kad darbuotojas bet kokia kaina sieks patekti į tą erdvę, kur daugiau mokama. Tad darbdaviui nelieka nieko kito – arba kelti atlyginimus, arba susitaikyti su didele darbuotojų kaita“, – kalbėjo K. Zalatoris.

Aukštesnio išsilavinimo žmones labiau nei atlyginimas motyvuoja galimybė tobulėti ir imtis daugiau atsakomybės reikalaujančių darbų. Taip pat sudarytos sąlygos kilti karjeros laiptais. Žinodamas, kad vadovybė juo pasitiki ir ilgainiui iš specialisto galės tapti skyriaus vadovu, darbuotojas bus motyvuotas likti dirbti toje kompanijoje.

„Yra daugybė svertų, kuriais galima išlaikyti ir motyvuoti darbuotoją, tik reikia žinoti kokiais. Natūralu, kad tie patys SPA dovanų čekiai ar kavinukai kelerius metus iš eilės tikrai nebus motyvuojanti paskata. Žmogus turi jausti, kad būtent šioje įmonėje jam prasminga dirbti, jis turi būti patenkintas savo darbu“, – pabrėžė personalo atrankų konsultantas.

Dėmesys kiekvienam

Be abejo, labai svarbus ir įmonės vadovo požiūris į savo darbuotojus. Pasak K. Zalatorio, kad ir kokia didelė būtų įmonė, vadovas turi rasti laiko pabendrauti su kiekvienu: ryte pasisveikinti su kiemsargiu, prisėsti prie to paties stalo papietauti su kolektyvu ar nueiti nusiprausti į darbovietės dušą, kur neveikia kranai.

Organizacijų psichologas, personalo atrankų konsultantas Kostas Zalatoris teigia, kad įmonės mikroklimatas didele dalimi priklauso nuo vadovo. O geras vadovas turi rasti laiko ir galimybių prieiti prie kiekvieno darbuotojo.

„Neturi būti jokio atstumo pagal socialinę padėtį. Darbuotojams, kurie jaučiasi žemesnio statuso, direktoriaus prisėdimas prie bendro stalo ir bendravimas jau yra didelis paskatinimas. Jie jaučiasi vertinami ir gerbiami. Sakoma, kad žuvis genda nuo galvos. Įmonės vadovas ir yra ta galva – jis turi suteikti galimybę savo darbuotojams išsakyti nuomonę, diskutuoti, stebėti, kad kolektyve nesusidarytų tam tikri blokai: senbuviai prieš naujokus, pardavimo skyrius prieš logistikos ir panašiai. Tačiau jeigu įmonės veikla neša milijoninius pelnus, o trys darbuotojai turi dalytis viena spintele, nieko nebus. Tik esant abipusei pagarbai įmanomas stiprus kolektyvas“, – mano K. Zalatoris.

Laisvė ir galimybės

Vyresni darbuotojai paprastai pasižymi lojalumu savo darbovietei ir darbą ryžtasi keisti tik išimtiniais atvejais, o jaunoji karta į darbą žiūri kiek kitaip. Jiems reikia įdomios veiklos ir gero uždarbio, tad to negavusieji be jokios sąžinės graužaties meta darbą ir ieškosi kito.

Galima išgirsti nuomonę, kad jaunimas niekam tikęs ir pats nežino, ko nori. Tačiau Panevėžio krašto pramonininkų asociacijos prezidentas, bendrovės „Metalistas“ vadovas Mantas Gudas įsitikinęs, kad tai gana klaidingas stereotipas. Darbdaviai turi pažinti naujosios kartos atstovus ir jų gyvenimo būdą, tada bendravimas ir darbo rezultatai bus visai kitokie.

Jo teigimu, vadinamosios Y kartos atstovai, kuriems dabar yra apie 22–33 metus, augę visai kitoje aplinkoje. Internetas yra jų gyvenimo dalis. O kaip žinia, čia nėra jokių sienų, tad galimybių gerokai daugiau. Į tas galimybes jie orientuoti ir gyvenime.

„Jauniems žmonėms tos galimybės reikalingos kaip gyvenimo balansas. Tad ir verslas turi atitinkamai reaguoti. Svarbiausia – kalbėtis su jais, bandyti suprasti, kaip jie mato pasaulį. Šie žmonės yra individai, orientuoti į gyvenimo stilių, tad ir dėmesys kiekvienam turi būti individualus“, – pabrėžė M. Gudas.

Jaunajai kartai itin svarbu sudaryti sąlygas dirbti lanksčiu grafiku ar individualiomis valandomis, suteikti tam tikrą laisvę. Be abejo, labai svarbu šiai kartai žinoti, kaip jų darbas ar kuriami produktai keičia pasaulį, kokia jų veiklos prasmė, karjeros galimybės. Ir žinoma, atgalinis ryšys – kaip darbdavys vertina jų darbą, ką galėtų padaryti dar geriau.

„Tai galima gretinti ir su socialiniais tinklais: įdėjus naują nuotrauką, jie sulaukia daugybės „patiktukų“. Visa tai suformavo naują kartą, kuri nori greito rezultato, atgalinio ryšio, aiškių standartų, kad jaustųsi išskirtiniai, būtų gerbiama jų individualybė. Tai visiškai kitokia karta, nei buvusi“, – kalbėjo Panevėžio pramonininkų asociacijos prezidentas.

Turi keistis ir darbdaviai

Atlyginimas šiems žmonėms reikalingas, bet tai nėra tie darbuotojai, kurie dėl pinigų galėtų plėšytis. Tarp darbo krūvio ir gaunamo atlyginimo turi būti balansas. Kaip juokauja M. Gudas, jeigu jaunosios kartos atstovas per daug pavargsta darbe, vadinasi, tai ženklas, kad kažkas ne taip.

„Darbdaviai privalo taikytis prie šios kartos išskirtinumo, investuoti į darbo sąlygų gerinimą, technologijas, bendravimą ir prasmės kūrimą. Tie dalykai tampa ypač svarbūs, ir mes tą jaučiame“, – paaiškino M. Gudas.

Tiesa, ne visi darbdaviai nori keistis ir taikytis prie naujosios kartos poreikių. Ir tai nepriklauso nei nuo regiono, nei nuo įmonės dydžio. Tačiau pastebima, kad pažangių ir inovatyvių įmonių sparčiai daugėja.

Pasak M. Gudo, būtent tos įmonės, kurių vadovai atiduoda dalį finansinių resursų ir širdies, eina į tvaraus verslo kūrimą su jaunąja karta, gauna geresnį rezultatą, negu tie darbdaviai, kurie nenori keistis. Pasaulis keičiasi, turi keistis ir verslas – mažų mažiausia atsiliepti į tą kaitą, bet dar geriau užčiuopti naujas tendencijas ir būti jų priekyje, tapti inovatyvia įmone ir formuoti naująją kartą, būti jai patrauklus, o kartu ir įgyti konkurencinį pranašumą.

„Vieni darbdaviai stebisi, kad jaunimas niekam tikęs, nenori dirbti, laksto iš vienos darbovietės į kitą, o kiti džiaugiasi, kad jauni darbuotojai drąsūs, veržlūs, padeda pasiekti tokių rezultatų, kokių būdavo sunku tikėtis“, – sakė vienos didžiausių Panevėžyje įmonių vadovas.

Nors su darbuotojų kaita susiduria ir inovatyvios įmonės, tačiau ne tokiais dideliais mastais. M. Gudo nuomone, kai įmonė dirba pagal senus metodus, jauni žmonės ilgai neužsibūna, nes jaučiasi vieniši ir nesuprasti.

„Kai kurios įmonės, nors jose mažesnis darbo užmokestis, savo kultūra ir teisingu požiūriu, įdomiu produktu sugeba pritraukti ir išlaikyti jaunus darbuotojus. Geras mikroklimatas yra itin svarbi šiuolaikinės įmonės dalis“, – teigė M. Gudas.

„Metalisto“ vadovas M. Gudas įsitikinęs: verslas turi taikytis prie besikeičiančio pasaulio ir būti vienu žingsniu priekyje, kad galėtų būti inovatyvus ir patrauklus jaunajai kartai.

Išlepę kosmopolitai

Kauno technologijos universiteto Socialinių, humanitarinių mokslų ir menų fakulteto docentė daktarė Vilija Stanišauskienė siekė išsiaiškinti Y kartos požiūrį į darbą ir atliko tyrimą.

Vadinamoji Y karta sudaro gana didelę darbingos visuomenės dalį. Dėl jų požiūrio į karjerą ir kitus dalykus iš esmės keičiasi darbo santykiai, laisvų darbo vietų dinamika ir personalo politika įmonėse.

Tai karta, augusi globalizacijos, komunikacinių technologijų ir bevielio ryšio eroje, naikinančioje nacionalinius skirtumus ir suteikiančioje žmogui jausmą, kad pasaulis – kaip didelis kaimas, bet kurioje jo dalyje galima jaustis gerai.

„Y kartos kosmopolitiškumas, manau, turi esminę įtaką emigracijos mastams. Jauniems žmonėms tiesiog neatrodo baisu palikti tėvynę, o kelionė į Londoną ar Maljorką mažai kuo skiriasi nuo kelionės iš Panevėžio į Vilnių ar Kauną“, – „Panevėžio balsui“ teigė V. Stanišauskienė.

Kitas Y kartai būdingas bruožas – pasitikėjimas savimi, nors vyresnei kartai dažnai jis atrodo nepagrįstas. Y karta – lepinta ir saugota, mokykloje girta už menkiausią pasiekimą, tad pervertina savo galimybes ir, susidūrusi su realybe, iššūkiais, neturi jėgų, valios veikti.

„Kartais Darbo biržoje vedu mokymus nedirbančiam ir nesimokančiam jaunimui. Pastebėjau, kad didžioji jų dalis jau turi darbo patirties, ir ne vieną, o kelis ar keliolika buvusių darbų. Kodėl jie pasirinko bedarbio statusą? Atsakymai labai panašūs: atsibodo, buvo per sunku, nepatogus darbo grafikas, per mažai mokėjo, nors bedarbio pašalpa perpus mažesnė ir laikina“, – tvirtino mokslininkė.

Laukia pripažinimo

Y kartos žmones pirmiausia domina asmeninis tobulėjimas, savęs realizavimas, gyvenimo malonumai, o ne pinigai ir statusas. Jie siekia sėkmės, bet, kita vertus, sugeba pasitenkinti mažu, kad tik nepersidirbtų. Būtent persidirbti – reta Y kartos grėsmė.

Pasaulyje pastebima tendencija, kuri ryškėja ir Lietuvoje, – baigus studijas neskubėti pradėti karjeros su išsilavinimu susijusioje srityje, o tiesiog mėgautis gyvenimu – keliauti, pramogauti, ieškoti savęs. Y kartos atstovai nevertina ištikimybės darbdaviui, tiksliau – tokios sampratos nėra jų žodyne, jiems svarbiausia – realizuoti save.

Y kartos atstovai bręsdami patiria nuolatinį medijų ir pramogų perteklių, todėl sunkiai pakelia kantrybės ir kruopštumo reikalaujančias užduotis, negali ilgai išlaikyti dėmesio ties vienu dalyku, greitai ima nuobodžiauti. Šios kartos atstovams lengva bendrauti internetu, megzti virtualius socialinius ryšius, tačiau realus socialinių kontaktų tinklas yra kur kas siauresnis nei jų tėvų ir senelių.

Y karta apibūdinama kaip greito rezultato, staigaus pripažinimo, įvertinimo ir atlygio siekianti. Čia yra ir emigracijos priežastis: užsienyje atlygis už darbą iš karto nemažas, o Lietuvoje jaunuoliai turi įdėti daug pastangų, skirti didelę dalį gyvenimo, kad susikurtų gerovę.

„Dirbdama su jaunais bedarbiais pastebėjau malonią tendenciją: tarp jų yra nemažai iš emigracijos sugrįžusiųjų ir ketinančiųjų kurti savo gyvenimą Lietuvoje. Jie, sunkiai dirbę Anglijos, Norvegijos ir kitų šalių fabrikuose ar ūkiuose, pagaliau suprato, kad neverta aukoti sveikatos ir jaunystės dėl didelio atlyginimo, nematant tolimos perspektyvos. Kaip jiems seksis, nežinia. Bet jų pasiryžimas studijuoti, dirbti čia – džiugina“, – pabrėžė V. Stanišauskienė.

Jūsų komentaras

Daugiau leidinio naujienų