(Fotobankas)

Užgniaužta energija

Užgniaužta energija

Nors pasaulio mastu Lietuva moteris į darbo rinką įtraukia gana aktyviai, iki šiol esame priversti klibinti likusius barjerus. Jei pavyks, naudos turėsime visi.

Japonija. Šalis – tarsi bičių avilys, susikūrusi gerovę būtent savo atkaklumu ir organizuotumu. Tačiau valstybė susiduria su didele problema. Čia gimsta mažai vaikų, populiacija sensta ir traukiasi. Dar daugiau – į darbo rinką iki šiol gana vangiai įsitraukdavo moterys. Matydamas artėjančius grėsmės ženklus, šalies premjeras Shinzo Abe 2014 m. pristatė planą, kuris turėjo padėti sparčiau įdarbinti moteris. Negana to, siekiama, kad jos užimtų bent 30 proc. vadovaujamų pozicijų.

Tačiau tai – ilgas procesas, ypač tokioje tradicijomis paremtoje šalyje kaip Japonija. Pasaulio banko duomenimis, skaičiuojant moteris nuo 15 metų amžiaus, 2018-aisiais šalyje dirbo 50,42 proc. jų, o atmetus vyresnes nei 64-erių, darbą turėjo 68,5 proc.

Kultūroje įsišakniję viršvalandžiai ir dažnas barų lankymas su kolegomis po darbo taip pat prisideda prie to, kad vaikų turinčios japonės atsisako dirbti. Japonų kalboje yra specialus žodis karōshi, reiškiantis mirtį nuo persidirbimo. Suderinti intensyvų darbą ir vaikų auginimą yra sunki užduotis bet kur, tačiau Japonijoje ji dažnai fiziškai nepakeliama.

Žinoma, prie pokyčių neprisideda ir vis dar gajus kultūrinis konservatyvumas. Griauti stereotipus trukdo ir tokios istorijos kaip pernai išaiškinta prestižinio Tokijo medicinos universiteto schema. Čia daugiau nei dešimtmetį slapta sistemingai būdavo mažinami moterų kandidačių stojamieji balai. Be to, iš labiausiai išsivysčiusių – Ekonominio bendradarbiavimo ir plėtros organizacijai (EBPO) priklausančių – šalių būtent Japonija pirmauja pagal pajamų nelygybę. Joje moterys vidutiniškai uždirba 24,5 proc. mažiau nei vyrai.

Tik 4 proc. vadovaujamų pozicijų užima moterys. Tiesa, net tai galima laikyti progresu, nes 2012 m. rodiklis apskritai siekė vos 1 proc. Pasaulio ekonomikos forumo 2017 m. pristatytame lyčių lygybės indekse šalis užėmė tik 114 vietą iš 144.

Vis dėlto Shinzo Abe pagrįstai dairosi į moteris. Skaičiuojama, kad jeigu Tekančios Saulės šaliai pavyktų pasiekti lyčių pusiausvyrą ekonomikoje, tai prie Japonijos BVP galėtų pridėti apie 550 mlrd. JAV dolerių. Tą patį įgyvendinusi Jungtinė Karalystė papildomai gautų 250 mlrd., Prancūzija – 320 mlrd., Vokietija – 310 mlrd. JAV dolerių.

Kai kuriose šalyse, kur moterų įsitraukimas mažesnis, ekonomika turi potencialą kilti dar labiau. Pavyzdžiui, Indijoje, kuri jau seniai nusitaikiusi į daugiausia gyventojų turinčios valstybės titulą. Pastebima tendencija, kad, šalyje kritus gimstamumo indeksui, sumenko ir darbo rinkoje dalyvaujančių moterų dalis, nors besivystančiose šalyse šis procesas paprastai yra atvirkštinis. Netiesioginė jos varžovė Kinija, kurioje gyventojų skaičius panašus, turi kone dvigubai daugiau darbo jėgos būtent dėl to, kad kinių dirba kur kas daugiau nei indžių.
Indijoje dirba vos 26 proc. moterų, įskaičiuojant tiek oficialią, tiek šešėlinę ekonomiką. 2005 m. šis rodiklis siekė 35 proc.

Indijos kontekste tai nebūtinai blogos naujienos. Dalį nuokryčio paskatino tai, kad daugiau merginų gali ilgiau lankyti mokyklą. Tačiau galiausiai palikusios suolus jos susidurs su realybe – iki 94 proc. šalies moterų dirba namų tvarkytojomis, pardavėjomis, statybose ir siuvimo pramonėje.

Skaičiuojama, kad jei Indijos moterų skaičius darbo rinkoje susilygintų su vyrų, čia atsirastų papildomi 235 mln. darbuotojų.

Tačiau pokyčių nauda būtų akivaizdi. Skaičiuojama, kad jei Indijos moterų skaičius darbo rinkoje susilygintų su vyrų, atsirastų papildomi 235 mln. darbuotojų. Taip šalis, Tarptautinio valiutos fondo skaičiavimais, savo BVP padidintų 27 proc.

Moteriška–nemoteriška

Palyginti su minėtais pavyzdžiais, Lietuva atrodo kone puikiai. Viešajame sektoriuje yra 57 proc. vadovių, privačiame – 34 proc. Pasaulio banko duomenimis, iš visos Europos tik mūsų šalyje ir Latvijoje moterys darbo rinkoje sudaro didesnę dalį nei vyrai. Lietuva apskritai pirmauja – 50,63 proc. dirbančių asmenų yra moterys.

Tačiau nereikėtų leisti statistikai užliūliuoti. „Vadovų rodikliai apima visus lygius. Daug moterų dirba biudžetinėse grandyse, vidutinio lygio skyrių vadovėmis. Kitaip tariant, net jeigu skyriuje turi porą žmonių, esi vadovas. Tai, kad turime daug moterų vadovių, yra tiesa, bet kur jos būna? Jei leidžiamės gilyn, paaiškėja, kad, pavyzdžiui, viešajame sektoriuje pačioms įstaigoms vadovauja 37 proc. moterų“, – sakė Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos patarėjas Donatas Paulauskas.

Kur kas opesnė problema – kaip ir visame pasaulyje, taip ir Lietuvoje moterims vidutiniškai mokama mažiau nei vyrams. Mūsų šalyje šis skirtumas pernai siekė 15,2 proc. Maža to, nuo 2012 m. jis po truputį, tačiau stabiliai didėja.

Kartais klaidingai manoma, kad šis rodiklis yra vyrų ir moterų atlyginimų skirtumas už tą patį darbą. Tokia situacija įmanoma, tačiau šis skaičius – valandinis bruto atlyginimų vidurkis, todėl to neparodo. O ir šiuolaikinėje darbo rinkoje atlyginimą nulemia tokie veiksniai kaip išsilavinimas, stažas, asmeninės derybos dėl atlyginimo, įmonės pobūdis ir kita. Tad ir sąvoka „tas pats darbas“ ar „tos pačios pareigos“ yra diskutuotina.

Aiškinimų, kodėl atsiranda toks pajamų atotrūkis, yra daugybė. Beveik prieš dešimtmetį, per krizę, jis buvo gerokai sumažėjęs (žr. grafiką). Moterų informacijos centro valdybos pirmininkė Giedrė Purvaneckienė teigė, kad kritimą lėmė ne padidėjusios moterų pajamos, o nubraukti vyrų atlyginimai.

„Per krizę valstybiniame sektoriuje buvo panaikinti priedai, priemokos, premijos, kurių dažniau sulaukdavo vyrai, o privatus sektorius pasinaudojo viešajame sektoriuje mažėjančiu darbo užmokesčiu. Apskritai valstybės tarnyboje patys atlyginimai yra aiškūs ir apskaičiuojami pagal aiškius kriterijus. Tačiau kai kurių priedų skyrimo tvarka nelabai skaidri“, – kalbėjo ji.

Valstybės tarnyboje patys atlyginimai yra aiškūs ir apskaičiuojami pagal aiškius kriterijus. Tačiau kai kurių priedų skyrimo tvarka nelabai skaidri.

Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos duomenimis, maždaug pusė esamo atotrūkio tarp Lietuvos moterų ir vyrų užmokesčio gali būti paaiškinama objektyviomis priežastimis. Daug lemia į statistiką įtrauktos aukščiausio lygio specialistų algos, o čia vyrų yra gerokai daugiau. Taip jos kilsteli ir vidutinį atlyginimą. Šiuo metu viena geriausiai apmokamų sričių yra gamtos mokslai ir informacinės technologijos, tačiau šis sektorius vis dar sutraukia nedaug moterų. Padėtis po truputėlį keičiasi, įgyvendinamos įvairios iniciatyvos, bet dar laukia ilgas kelias.

Galbūt paradoksalu, tačiau vienintelė sritis, kur moterys Lietuvoje uždirba daugiau nei priešingos lyties atstovai, yra stereotipiškai „vyriška“. Tai – transportas ir saugojimas. Labai arti atlyginimai yra ir statybų sektoriuje, kur vyrai uždirba vos 0,2 proc. daugiau nei moterys. Ekspertų aiškinimu, tokia situacija susidaro dėl to, kad šiuose sektoriuose moterų tiesiog gerokai mažiau.

Kita pabrėžiama bėda – motinystės atostogų tvarka. Ji ne skatina dirbti, o atvirkščiai – stumia iš darbo rinkos. Pastebima, jog tik universitetus baigę vyrai ir moterys gauna labai panašias pajamas, tačiau moterų atlyginimai įšąla gimus pirmam vaikui. Tai dažniausiai įvyksta karjerai įsibėgėjant – vyrai šiuo periodu nesustoja, o moterys, vėliau grįžusios į darbo rinką, išlyginamojo šuolio padaryti dažniausiai nebesugeba.

Kas nulemia likusią pajamų skirtumo dalį, pasakyti labai sunku. Neabejojama, kad prisideda tokie reiškiniai kaip diskriminacija, individualios derybos dėl atlyginimo, kiti veiksniai. Kiekvienas toks dėmuo potencialiai papildo pajamų skirtumą, tačiau kiek tiksliai, pasakyti neįmanoma. Šios nematomos kliūtys kartais vadinamos „stiklinių lubų“ efektu.

(Vyčio Snarskio pieš.)

Vienas dažniausiai minimų šių sunkiai apčiuopiamų barjerų – stereotipai. Tai ir profesijų skirstymas į vyriškas bei moteriškas, ir moters namų šeimininkės vaidmens įtvirtinimas. „Įsivaizduokite šiuolaikinėje visuomenėje žmogų, kuris nieko kito gyvenime nedaro, tiktai tarnauja kaip reproduktorius, nesvarbu, ar tai būtų vyras, ar moteris. Ar daug žmonių surastumėte, kurie tai galėtų laikyti gyvenimo tikslu? Tačiau kažkodėl manoma, kad moterys to nori. Žinoma, spaudžia visuomenė, tėvai, mokytojai – tada jai iš tiesų pradeda atrodyti, kad pati to nori“, – kalbėjo G. Purvaneckienė.

Tačiau stereotipinis namų šeimininkės gyvenimo modelis galiausiai yra pavojingas ir nepalankus pačiai moteriai. Net jeigu dirbantis vyras gali išlaikyti žmoną, porai pasiekus pensinį amžių, išryškėja nemažas atotrūkis. Nieko nenustebins, kad visą gyvenimą mažiau uždirbusi, jei išvis uždirbusi, moteris kasmėnesinių pajamų greičiausiai turės labai nedaug.

Nelygus uždarbis ir trumpesnis išėjimo į pensiją laikas galiausiai susiveda į 17 proc. Toks, „Sodros“ duomenimis, yra atotrūkis tarp vidutinių vyrų ir moterų senatvės pensijų. Atsižvelgiant į tai, kad vyrai trumpiau gyvena, moteris senatvėje rizikuoja patirti ne tik vienatvę, tačiau ir papildomų finansinių sunkumų.

Daugiau iniciatyvos

Tačiau jaunajai kartai ne viskas taip niūru. Egzistuoja įvairių judėjimų, iniciatyvų, skatinančių moteris rinktis geriau mokamas profesijas. Moterų versle taip pat po truputėlį daugėja, tad išryškėja dvi srovės – viena ragina palikti procesą savieigai ar bent jau edukacijai, kiti norėtų ryžtingesnio valstybės įsikišimo.

Kad ir kaip būtų, didesne lygybe turėtų būti suinteresuoti visi. Europos lyčių lygybės instituto (EIGE) tyrimo duomenimis, lyčių nelygybės STEM (mokslo, technologijų, inžinerijos ir matematikos) srityse sumažinimas ES šalyse iki 2050 m. BVP vienam gyventojui papildomai išaugintų 3 proc. (820 mlrd. eurų).

Tai ryškus prieaugis, bet kol kas tokiai svajonei yra per daug kliūčių. Tačiau taip pat atsiranda ir pasiūlymų, kaip jas įveikti.

Viena subjektyvių priežasčių, kodėl skiriasi vidutiniai atlyginimai – didesnis vyrų ryžtas derėtis dėl algos. EK atliktas tyrimas atskleidžia, kad drąsiai ir užtikrintai derybose dėl atlyginimo jaučiasi 43 proc. moterų ir 53 proc. vyrų. Dėl darbo užmokesčio dydžio niekada nesiderėjo 43 proc. moterų ir 35 proc. vyrų.

Keletą lyčių lygybės iniciatyvų vykdančiame „Swedbank“ banke ši problema sprendžiama visas pareigybes suskirstant į tam tikrus lygius ir kategorijas. Joms darbuotojai priskiriami pagal objektyvius kriterijus: kompetencijas, patirtį ir rezultatus. Šios kategorijos turi ir apibrėžtus atlyginimų rėžius. „Visa ši informacija yra darbuotojams atvira ir prieinama, kad jie suprastų savo finansines perspektyvas ir žinotų vertinimo kriterijus. Ji leidžia išvengti situacijų, kai atlyginimas neproporcingai didinamas tam darbuotojui, kuris sugeba jo išsireikalauti, o ne tam, kurio rezultatai iš tiesų yra geriausi“, – sakė „Swedbank“ atstovė Karolina Semionovaitė.

Jos teigimu, nuo 2015 m., įmonei užsibrėžus tikslą panaikinti nepagrįstą vytų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą, jį pavyko sumažinti iki 1 proc., o lyčių santykis tarp visų lygių vadovų pasiekė apie 50 ir 50.

Daugiau savo naudai galėtų padaryti ir pačios darbuotojos. Verslo moterų asociacijos įkūrėja, darbo srities teisininkė Dalia Foigt-Norvaišienė tikisi, kad daug ką pakeis naujoji darbuotojų karta. „Dirbu su klientais verslininkais ir matau, kad jei jaunas vyras ar moteris žino savo gyvenimo planą, jie reikalaus didesnio atlyginimo. Galbūt iki šiol lemdavo moterų nedrąsumas, nepasitikėjimas prašyti didesnio atlygio, o vyrai mano, kad jie verti didesnio. Bet tai keičiasi“, – pabrėžė ji.

ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto dėstytoja, įmonės „Devbridge Group“ žmonių ir organizacijos plėtros direktorė Raimonda Alonderienė pastebėjo, kad kita neapčiuopiama kliūtis gali būti auklėjimas, kuris vėliau veda į kai kurių moterų nenorą išsišokti: „Tyrimai rodo, kad vyrai pretenduoja į tam tikrą poziciją, jeigu mato, kad reikalavimus atitinka bent 60 proc. Moterys gyvenimo aprašymą siunčia tada, jeigu reikalavimus atitinka 100 proc. Matyt, mes, moterys, kartais ir pačios sau kišame pagalius į ratus. Įvertinant šią situaciją, reikėtų daryti išvadas ir įgyti pasitikėjimo.“

Pagal Darbo kodeksą bei pagal Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymą darbdavys privalo mokėti tokį patį atlyginimą už tą patį arba panašaus pobūdžio darbą. Paklaida gali išlikti dėl įmonėje susiklosčiusių objektyvių priežasčių, tačiau tai neturėtų virsti piktnaudžiavimu.

Tai nustatyti sunku, todėl D. Paulauskas siūlo didesnes bendroves įpareigoti viešinti atlyginimų vidurkius pagal darbuotojų lytį. „Tokia informacija nėra prieinama net ir tos įmonės lygiu. Susidaro situacija, kad tu gali dirbti, gauti mažesnį atlyginimą nei tavo kolega ir apie tai nieko nežinoti. Jei vyrai įmonėje užima vadovaujamas pozicijas, tada ir jų vidutinis atlyginimas išauga.

Tačiau tokia informacija nepakenkia, jos nereikia bijoti. Kai ji žinoma, galima save motyvuoti – galbūt reikėtų kilti karjeros laiptais, kad gaučiau didesnį atlyginimą, kuris prilygtų vyro“, – sakė ekspertas.

Be tiesioginės skatinamosios veiklos, kovoti su profesiniais stereotipais moterims padėtų gyvas pavyzdys. Jis bus tik paveikesnis, jei autoritetu taps kita moteris, mano R. Alonderienė: „Psichologiškai mes dažniausiai lygiuojamės į ką nors, kas artima, patrauklu arba panašu. Todėl pavyzdžiu turėti ryškias asmenybes moteris merginoms yra nepaprastai svarbu. Kad jos matytų, jog nepaisant to, kad visuomenė sako viena, yra ir pavyzdžių, jog gali būti ir kitaip.“

Kita vertus, stereotipai, kurie atsisuka prieš moteris, gali atsigręžti ir prieš vyrus. Nemažai tyrimų rodo, kad gavę galimybę jie dažniau dirba viršvalandžius. Pernai lapkritį pristatytame Harvardo universiteto tyrime siekta nustatyti, kaip skirsis vyrų ir moterų atlyginimai aiškiomis taisyklėmis pagrįstoje aplinkoje. Tam pasirinkti Masačusetso pakrantės transporto valdybos vairuotojai. Tyrime atskleista, kad vairuotojai vyrai dažniau dirbdavo viršvalandžius ir rečiau pasirinkdavo bendravimą su atžalomis nei vairuotojos moterys.

Panašių ataskaitų apie vyrų dirbamus viršvalandžius yra kur kas daugiau. Viena spėjamų priežasčių – šeimos maitintojo etiketė. Vis dėlto šeimą turinčios moterys atlieka daugiau namų ruošos darbų, t. y. darbo, kuris užima nemažai laiko, tačiau yra neapmokamas, dažniau rūpinasi ir vaikais. Tad pajamų skirtumą būtų galima mažinti ir šeimos lygmeniu, tarp sutuoktinių subalansuojant apmokamo darbo laiką.

Plona linija

Vienas bene daugiausia diskusijų keliančių reguliavimo būdų yra lyčių kvotos. Jomis nustatoma tam tikra moterų dalis įmonių valdybose.

Keletas šalių, tokių kaip Norvegija, Prancūzija, Belgija ar Italija, lyčių kvotas jau yra įsivedusios. Tačiau neapsieita be iššūkių – paklausios aukščiausio lygio specialistės net įgijo „auksinių sijonų“ pravardę, dirbo keliose valdybose ne tik savo valstybėje, bet ir užsienyje. Dėl kvotų poveikio rezultatų iki galo nesutariama, tačiau neigiamai įmonių veiklos, kaip baiminosi kai kurie skeptikai, didesnis moterų profesionalių skaičius nepaveikė.

Paklausios aukščiausio lygio specialistės net įgijo „auksinių sijonų“ pravardę, dirbo keliose valdybose ne tik savo valstybėje, bet ir užsienyje.

Lietuvoje kvotų idėja platesniu mastu beveik nesvarstoma, tačiau ES šalyse narėse jau keletą metų siūlo įvesti kvotas didelių biržoje akcijomis prekiaujančių įmonių valdybose. Ši rezoliucija dar nepriimta. „Tai yra lyčių lygybės priemonė, bet ji ganėtinai siaura. Ji pagerintų labiausiai išsilavinusių, didžiausią kvalifikaciją turinčių lyderių pozicijas. Ją palaikyčiau. Matau daug nereikalingo išgąsčio, kuris susijęs su kvotomis. EK siūlyme, o mes kitų pasiūlymų ir neturime, yra daug saugiklių, kurie neįpareigoja į valdybas priimti moters, jei ji neturi reikiamos kvalifikacijos“, – kalbėjo D. Paulauskas.

Vis dėlto kvotos turi ir moralinį aspektą. Lietuvos laisvosios rinkos instituto ekspertė Ieva Valeškaitė mano, kad nors gali pasirodyti, jog kvotos būtų greičiausias kelias padėti moterims siekti karjeros aukštesniuose postuose, tai gali atsigręžti prieš jas pačias. „Į universitetus šiuo metu įstoja ir juose studijuoja daugiau moterų nei vyrų – ar mes, moterys, norėtume, kad būtų įvestos kvotos vyrams? Kvotų sistema iš principo žemintų moteris. Kai nežinai, ar esi pasirinkta dėl savo gebėjimų ir kompetencijų, ar tiesiog esi „kvotinė“ moteris? Stereotipų, per ilgą laiką susiformavusių nuostatų neįmanoma išspręsti vienu mostu. Pasvarstykime, ar primestos kvotos iš esmės pakeistų požiūrį, ar būtų pliuso užsidėjimas – štai kaip aš sprendžiu problemą?“ – retoriškai klausė ji.

Kuriant darbo aplinką, kurioje svarbiausios turėtų būti žmogaus vidinės savybės ir sugebėjimai, gali pasitaikyti atvejų, kai – tyčia ar netyčia – vaikštoma ant plonos linijos. Siekiant lygybės, gali atsitikti, jog kandidatas vyras atmetamas, nes yra „ne tos“ lyties.

Panašių atvejų gali įvykti net ir neįsiliejus į darbo rinką, pavyzdžiui, universitetuose. 2018 m. išaiškėjo, kad vasarą vykusių matematikos ir kompiuterijos egzaminų Oksfordo universitete trukmė studentams buvo pailginta 15 minučių, motyvuojant tuo, kad per mažas laiko limitas gali labiau paveikti moterų kandidačių pažymius. Tiesa, uždavinių sudėtingumas pakeistas nebuvo, jie abiejų lyčių atstovams liko tokie patys. 2015 m. Kornelio universitete atliktame tyrime pastebėta, kad į STEM sritis dvigubai dažniau linkstama priimti moterį, jei du kandidatai yra panašios kvalifikacijos.

„Swedbank“ atstovė K. Semionovaitė sutinka, kad teorinė rizika egzistuoja, tačiau visos organizacijos suinteresuotos į savo komandas priimti tuos, kurie geriausiai atitinka kompetencijos reikalavimus. Ji pridūrė, kad šiuo metu „Swedbank“ kvotų principo nesilaiko. Štai neseniai jos atstovaujamas bankas neteko pavyzdinio 40 ir 60 lyčių santykio valdyboje, kurį išlaikė gana ilgą laiką. „Didžiausia užduotis yra ne bet kokia kaina išlaikyti 50 ir 50 lyčių santykį, bet į atrankas pritraukti kuo daugiau abiejų lyčių kandidatų. Labai svarbu ugdyti abiejų lyčių kandidatus į visas vadovų pozicijas ir turėti galimybę rinktis. Tačiau pats sprendimas jau priimamas ne lyties pagrindu“, – teigė ji.

Jūsų komentaras

Daugiau leidinio naujienų