M. Beygelmanas: žaidimo taisyklės keičiasi

M. Beygelmanas: žaidimo taisyklės keičiasi

Amerikietis Michaelis Beygelmanas vadovauja Lietuvoje veikiančiai informacinių technologijų įmonei, kuriančiai specifines personalo valdymo sistemas. Kaip jos gali pakeisti ateities darbo rinką, su konferencijos „Login“ pranešėju kalbėjosi IQ ekonomikos redaktorius Andrius Matuliauskas.

Jūsų bendrovė kuria priemones darbuotojų elgsenai stebėti. Papasakokite apie tai plačiau.

– Kuriame besimokančias duomenų analizės sistemas. Kalbant paprasčiau, mūsų tikslas – stebėti žmonių elgseną virtualioje erdvėje, užfiksuoti jų ketinimus keisti darbą ir remiantis šia informacija padėti įmonėms pritraukti naujų darbuotojų arba išlaikyti esamus.

Manau, kad profesinė elgsena ir požiūris į darbą taip pat svarbu kaip ir gyvenimo aprašymas. Personalo srityje dirbu jau beveik 20 metų ir visada sakau, kad žmonės darbą dažniausiai gauna dėl savo gyvenimo aprašymo, o jo netenka, nes neturi reikalingų gebėjimų. Ironiška, kad technologijos per pastaruosius kelis dešimtmečius smarkiai pažengė į priekį, o potencialius darbuotojus vertiname pagal ant popieriaus lapo surašytus teiginius.

Mūsų kuriama technologija gali stebėti ir analizuoti visą viešai prieinamą informaciją apie konkretų asmenį, kuri susijusi su jo profesiniais pasirinkimais. Todėl, jei esate personalo atrankos specialistas, jums patartume, į ką su nauju darbo pasiūlymu reikėtų kreiptis pirmiausia, pasakytume, kas nepatenkintas dabartine darboviete ir dairosi naujos. Taip pat įspėtume apie palikti įmonę svarstančius žmones. Pagaliau praneštume, kuris vadovas geresnis, remdamiesi jo pavaldinių elgsena. Tad daug ką įmanoma įžvelgti remiantis mūsų sistemos atliekama analize.

Svarbiausia, kad tai gali padėti spręsti didelės darbuotojų kaitos problemą, kuri aktuali visame pasaulyje, taip pat Lietuvoje. Žmonių kaita įmonėms kainuoja labai brangiai, bet daugelis kovoja tik su jos padariniais: suka galvas, kaip sulaukti kuo daugiau gyvenimo aprašymų, kaip rasti tinkamų specialistų, kaip patikrinti jų gebėjimus. Bet daugiau dėmesio reikėtų sutelkti į pačią problemą, t. y. kaip išlaikyti turimus darbuotojus, kaip juos labiau įtraukti, kaip laiku pastebėti kylantį nepasitenkinimą.

Jūsų sistema gali įspėti apie gresiančias problemas?

– Įmonės viešai prieinamus duomenis gali papildyti ir vidine informacija, tokia kaip atlygis ar motyvavimo iniciatyvos. Taip dar tiksliau galima stebėti darbuotojų veiksmus ir kas juos lemia. Pavyzdžiui, didelės tarptautinės korporacijos gali sudaryti vadinamųjų karštųjų zonų žemėlapį. Įsivaizduokime, kad bendrovėje dirba 60 tūkst. žmonių. Vieną dieną sistema įspėja, kad Vokietijoje žmonių kaitos rizika smarkiai išaugo. Vadovas ar personalo specialistas atkreipia dėmesį ir nusprendžia tai išanalizuoti. Gilindamasis į duomenis jis pastebi, kad ši rizika padidėjo ne visoje Vokietijoje, o tik Berlyne, dar tiksliau – viename padalinyje. Tuomet iš karto skambina jo vadovui ir teiraujasi apie situaciją.

Tai gana ribotos, bet tam tikrais atvejais labai naudingos įžvalgos, kurias gali pateikti ši sistema. Be to, tikiu, kad po 3–7 metų pamatysime kur kas didesnių galimybių šioje srityje, kol kas tik pati kelio pradžia.

Kaip manote, ar panašios informacijos apie konkretų darbuotoją pavyktų gauti naudojantis „Google“ paieška?

– Teoriškai tai įmanoma. Bet mūsų sistema visada remiasi naujausia prieinama informacija. Jei paiešką per „Google“ atlikote vakar, jūsų išvados remiasi vakarykščiais duomenimis. Toks analizės principas ilgai taikytas. Kai kalbama apie didžiųjų duomenų fenomeną, čia vyksta nuolatinė informacijos analizė, o bet koks rezultatas pateikiamas realiuoju laiku. Jei kas nors atsitiko prieš kelias minutes, tas įvykis jau atsispindės jūsų turimuose rezultatuose.

Štai pavyzdys iš finansų srities, kuri informacijos aktualumo problemą išsprendė prieš daugelį metų. Kad būtų galima įvertinti žmogaus mokumą, buvo sukurta kredito reitingo sistema, pavadinta Fico įverčiu. Jis sudaromas pasitelkiant prognozinę analitiką, kai visą laiką įvertinama naujausia informacija apie žmogaus kreditingumą. Finansų institucijos gali bet kuriuo metu kreiptis į šią paslaugą teikiančią bendrovę, sumokėti kelis JAV dolerius ir akimirksniu gauti objektyvų įvertį.

Talentingieji nebenori ieškoti bendrovių, tad šioms vis sunkiau pritraukti darbuotojų.

Įsivaizduokite, jei bankui ar kitai institucijai reikėtų pačiai surinkti informaciją apie jus. Visų pirma, tam reikėtų laiko, nes būtų tikrinamos jūsų pajamos, įsipareigojimai, visų paskolų istorija. Antra, kai jau bankas priimtų sprendimą išduoti jums paskolą ir pakviesti jus pasirašyti dokumentų, jūs prieš pusvalandį galėtumėte ištuštinti visas savo kredito korteles ir vis tiek gautumėte paskolą. Apie jūsų pasikeitusią finansinę padėtį bankas sužinotų gerokai vėliau. Tai pagrindinis tradicinės ir realiuoju laiku vykstančios informacijos analizės skirtumas.

Jei tokia sistema taikoma finansų srityje, kodėl ji negalėtų būti pasitelkiama ir personalo valdyme? Čia dar daug neišnaudotų galimybių: taikant prognozinę analitiką galima priimti geresnius sprendimus, pašalinti ar sumažinti nežinomybės aspektą, nesikliauti emocijomis.

Jei kalbame apie geresnius sprendimus, ar kompiuteriai arba pažangūs algoritmai ateityje apskritai galės pakeisti personalo specialistus?

– Manau, kad personalo specialisto ar darbuotojų atranką vykdančio profesionalo vaidmuo nuolat keisis. Abejoju, ar juos galėtų atstoti mašinos. Kai asmuo ateina į susitikimą dėl darbo, jis nori susitikti su kitu žmogumi, o ne su kompiuteriu. Žmonės taip pat nori dirbti su tokiais pat kaip jie, o ne su kompiuteriais. Vis dėlto minėti specialistai vietoj proceso vykdytojų ar sprendimų priėmėjų taps proceso tarpininkais. Jiems nebereikės daryti tokių dalykų kaip perskambinti 50-iai žmonių ir teirautis, kurį iš jų galėtų dominti siūloma vieta.

Priemonių, kurios leistų personalo specialistams savo darbą atlikti veiksmingiau, jau atsiranda. Praėjusiais metais su personalo valdymo technologijomis dirbančios JAV bendrovės pritraukė daugiau nei 600 mln. JAV dolerių investicijų. Netolimoje ateityje ši sritis gerokai pasikeis ir tai turės įtakos tiek įmonėms, tiek jų darbuotojams.

Gal galite plačiau papasakoti, kokie pokyčiai laukia verslo ir žmonių?

– Jie jau vyksta ir tai liečia visus. Nuo visuomenės, kurioje dominuoja korporacijos ir kurioje darbo organizavimo principai remiasi hierarchine, biurokratine struktūra, judame prie žinių profesionalų dominuojamos visuomenės. Po kelerių metų neužteks įdėti darbo skelbimo į specialų portalą. Kodėl įgūdžių turintis specialistas turėtų kreiptis į kurią nors bendrovę? Kodėl ši neturėtų jo susirasti? Juk šiandien žmonės turi galimybių rinktis: jie gali atstovauti didelei korporacijai, įsteigti savo įmonę, dirbti kaip laisvai samdomi profesionalai su įvairiais užsakovais.

Neseniai teko skaityti pranešimą Silicio slėnyje ir bendrauti su ten dirbančiais. Silicio slėnio bendrovės nuožmiai kovoja dėl talentų: „Google“ stengiasi pervilioti darbuotojus iš „Facebook“, pastaroji bando jų pasikviesti iš „Zyngos“, ir ši grandinė tęsiasi. Bet jos visos varžosi ne su tais, su kuo reikėtų. Pagrindinis jų konkurentas dėl talentų yra pradedančioji bendrovė. Norint imtis savo verslo 1990-aisiais ar 2000-aisiais kapitalo reikėjo 10 kartų daugiau negu šiandien. Dabar į pradedančiąją įmonę užtenka investuoti 250 tūkst. JAV dolerių ir po pusės metų galima tikėtis rezultatų. Prieš 10 metų tam būtų reikėję 2,5 mln. JAV dolerių.

Versle dominuoja tradicinis mąstymas ir tikimasi, kad reikiami žmonės patys ateis. Bet talentingieji nebenori ieškoti bendrovių, tad šioms vis sunkiau pritraukti darbuotojų. Technologijos tokius pokyčius tik paspartins. Kita vertus, jos pateiks naujų būdų, kaip įmonėms stebėti dominančius žmones ir reikiamu momentu patraukti jų dėmesį.

M. Beygelmanas

Ročesterio (JAV) technologijų institute įgijo kompiuterinių sistemų inžinieriaus specialybę.
Nuo 2006 m. vadovavo darbuotojų nuomos paslaugas teikiančios bendrovės „Adecco Group“ padalinio plėtrai pasaulyje.
2013-aisiais išrinktas vienu iš 100 įtakingiausių žmogiškųjų išteklių ir įdarbinimo rinkos žmonių.
Nuo 2014 m. vadovauja duomenų analitikos sistemas personalui valdyti kuriančiai bendrovei „Joberate“.
Rengia straipsnius įvairiomis žmogiškųjų išteklių valdymo temomis.

Jūsų komentaras

Daugiau leidinio naujienų